En el entorno actual, el cambio individual no es suficiente para promover el desarrollo de un equipo o de una organización. La interacción del equipo es mucho más que la suma de esfuerzos individuales, en las sinergias que podamos realizar está la clave del éxito de nuestros proyectos. Es aquí donde está aparece el coaching de equipos como metodología de optimización del rendimiento colectivo.

Existe cierta confusión entre este concepto y otros modelos de intervención en equipos y organizaciones, que amparados por la “novedad” del término “coaching”, se presentan como tal cuando en realidad estamos hablando de otra cosa: ya sea formación o consultoría, herramientas puntuales como el outdoor training o el team building, o incluso coaching grupal (el dirigido a un colectivo que carece de un objetivo común).

La diferencia radica en la consideración “sistémica” que le damos al equipo. Un equipo es un sistema, es decir, un conjunto de elementos que interactúan entre sí dando lugar un nuevo elemento más complejo que cada una de las partes por separado. Un sistema puede ser un comunidad de propietarios, una peña de amigos o un coro musical…Esto es, todos los equipos son sistemas pero no todos los sistemas son equipos. El equipo se caracteriza además por un propósito común de todos sus elementos. Estas dos características hacen que los equipos y las organizaciones sean “superorganismos”, tengan “forma humana”, pensando, sintiendo y teniendo voluntad propia (“Emociones Colectivas” de Ovidio Peñalver).

La finalidad del coaching de equipos es acompañar el desarrollo de los resultados colectivos conseguidos por el equipo, a lo largo de un tiempo determinado y de manera mensurable, para que, finalmente, el resultado sea más importante que el potencial de la suma de sus miembros. El coaching de equipos pone la atención en la coherencia entre cómo actúa, piensa y siente el sistema, más allá de los propios individuos.

 El coaching de equipos exige de una serie de requisitos previos:

 – En primer lugar, debe definirse cuál es el propósito de la organización, más allá de los comportamientos específicos del líder o líderes.

– En segundo lugar, determinar los tiempos adecuados, de tal forma que la metodología sea eficaz.

–  En tercer lugar, definir las condiciones que van a facilitar la aplicación de este modelo de intervención.

Cada proceso de coaching de equipos es totalmente diferente. Igual que en el coaching individual, la herramienta no puede estar sometida a cuestiones formales o a una estructura predefinida. A lo largo de todo el proceso, la intervención irá orientada a las emociones, a las creencias y a los comportamientos sel equipo en su conjunto más allá de la suma de cada una de las partes. El Coach de Equipo “espejará” al equipo el resultado de sus interacciones, los impactos del comportamiento de los individuos sobre el resultado total de la actividad como equipo. Todo ello con la complejidad del sistema.

Desde este perspectiva, el coaching de equipos responde plenamente a las organizaciones:

… que quieren una mayor alineación en la consecución de objetivos, en la toma de decisiones y en la resolución de conflictos,

… que pretenden fortalecer la visión, la misión, y los valores organizacionales,

… que buscan renovar la confianza y el compromiso colectivo,

… que desean mejorar las relaciones, su comunicación,

… y optimizar el rendimiento del equipo.