Uno de los contenidos que incorporamos en la formación de gestión directiva de personal en ONGs es la gestión del compromiso. Y al comenzar con una puesta en común obtenemos resultados similares en los diferentes equipos (seguro que si lo piensas coincides): casi todos/as comparten que el compromiso de los equipos en las entidades sociales es muy importante, pero no son capaces de delimitar que significa ese compromiso, como medirlo y  qué acciones de liderazgo concretos hacen para conseguir dicho compromiso…  ¿no será que se considera que uno/a tiene que venir comprometido de casa?… A  partir de aquí realizamos un trabajo de mejoras estructurales y de habilidades directivas para afianzar y mejorar este compromiso. Os aportamos algunas claves en este post…

Procuremos armonizar el lenguaje, ¿Qué significa esto de compromiso? Desde nuestra perspectiva, es la voluntad y la conducta de las personas en aportar lo mejor de sí en el propósito y actividades que realiza en la organización. Se trata pues de un «hacer» y no de un «decir», se trata de estar más allá de mero cumplimiento de tareas o de estar en un horario determinado.

Algunas cuestiones clave que nos puede ayudar a identificar mejor ese compromiso que buscamos en nuestros equipos:

1. Se trata de una conducta voluntaria y recíproca, no es pues una norma impuesta, una orden, una presión de grupo… «que hay que estar o hay que hacer». Es una voluntad individual de implicarse. Una nota sobre nuestra tarea en la organización: si queremos que el compromiso sea duradero tiene que ser recíproco: debe existir una lealtad de la organización con la persona, en definitiva, una apuesta compartida
2. Debe tener resultados positivos en el desempeño. No es pues una pose, venderse bien o manifestar interés. Es hacer más para mejorar el impacto y resultado final en el trabajo, porque la organización y usuarios nos importan. Por parte de la organización, claro está debemos comunicar bien esos resultados.
3. También debe tener resultados positivos internos para la persona que se traduce en reconocimiento y satisfacción. La organización debe, pues, estar pendiente de quien realiza aportes y reconocerlos, fomentando una comunicación positiva hacia el compromiso.
4. No se trata de conseguir un esfuerzo puntual, el compromiso debe ser a largo plazo y, para ello, debemos adaptar estos aportes a la realidad de cada momento. Igualmente la organización debe mostrar una perspectiva de futuro, apuesta por proyectos e iniciativas con continuidad, formando a los equipos y con relaciones contractuales estables
5. Varía con el tiempo. Sucede que muchos/as jóvenes participan en ONGs dedicando gran parte de tiempo al no tener cargas familiares y conforme avanzan cambia su disponibilidad. Es lógico y tenemos que dar ese espacio en la organización si realmente apostamos por las personas… busquemos desde la experiencia y el saber hacer que pueden aportar nuevas formas de compromiso compatibles con su realidad personal.

El compromiso es un logro a conseguir por la organización, y se puede conseguir de forma activa y dinámica, incluso por aquellas personas más reticentes, como una ola a que a todos nos empuja en pos de los mejores resultados para la organización y los colectivos con los que trabajamos.

Para ello es necesario realizar dos labores: que tu organización analice si su estructura de trabajo favorece el compromiso: las características del puesto de trabajo, las oportunidades de aprendizaje, el trabajo en equipo, los sistemas de evaluación, los procesos de comunicación interna…

En segundo lugar, que realicemos acciones directas de liderazgo para el compromiso, y ello supone trabajar la vinculación afectiva con la organización, potenciar el trabajo en equipo, destacar y reconocer púbicamente los logros, dialogar sobre las inquietudes de tu equipo, fomentar la creatividad y la iniciativa personal..

Por último, os sugerimos es que hagáis un examen de conciencia de vuestra realidad interna… ¿están alineados los valores de la organización, con su cultura, con sus hábitos y con los equipos? El compromiso personal no puede florecer en un espacio donde no hay participación interna, donde no existe confianza, donde no hay estabilidad, etc. Si el compromiso es importante y puede generar mejores resultados en tu organización, ¿nos ponemos a ello?